Construire les
piliers de sa
marque employeur

Travailler sur la marque employeur demande une stratégie méthodique et claire.

Tout d’abord, il faut définir ce qui distingue votre entreprise en tant qu’employeur. Cette définition doit englober les valeurs de l’entreprise, sa culture, et les avantages spécifiques de travailler pour elle. Il s’agit de clarifier ce qui fait de votre entreprise un lieu de travail unique.

Ensuite, il est essentiel d’effectuer une analyse et une recherche approfondie pour comprendre comment votre entreprise est perçue par les employés existants et potentiels. Cela pourrait impliquer l’utilisation de méthodes de recherche diverses, comme des sondages, des entretiens ou des groupes de discussion.

Sur la base de cette recherche, vous devriez être en mesure de développer une stratégie pour renforcer et améliorer la perception de votre entreprise en tant qu’employeur. Cette stratégie doit s’aligner sur la stratégie globale de l’entreprise et représenter fidèlement sa culture et ses valeurs.

Une fois la stratégie en place, vous devez communiquer efficacement votre marque employeur. Cela peut impliquer le développement d’une campagne de communication qui utilise divers canaux, tels que le site web de l’entreprise, les médias sociaux, les annonces d’emploi et les foires d’emploi.

Enfin, il est essentiel de mesurer régulièrement l’efficacité de votre marque employeur et de l’ajuster en conséquence. Cela peut comprendre le suivi de certaines mesures, comme le nombre de candidatures reçues, le taux de rétention des employés, ou le niveau d’engagement des employés.

Il faut garder à l’esprit que le développement d’une marque employeur est un processus continu qui nécessite un engagement à long terme. C’est un effort constant qui, s’il est bien fait, peut vraiment faire la différence dans la façon dont votre entreprise est perçue par les employés potentiels et existants.

La gestion de la marque employeur est généralement assurée par plusieurs départements au sein d’une organisation. C’est une tâche interfonctionnelle qui nécessite une coordination étroite entre plusieurs parties prenantes. Voici les principaux responsables :

1. Le département des ressources humaines : Il joue un rôle central car la marque employeur est directement liée à l’attraction et à la rétention des talents. Les professionnels des RH sont souvent responsables de la définition de la stratégie de marque employeur, de la mise en œuvre des initiatives de marque employeur, et du suivi des résultats.

2. Le département de communication : Ce département contribue à la communication de la marque employeur en interne (aux employés actuels) et en externe (aux candidats potentiels, aux médias, etc.).

3. Le département de marketing : Le marketing peut également jouer un rôle, notamment en aidant à développer les aspects visuels de la marque employeur, tels que les logos, les images et les vidéos. Ils peuvent également aider à la promotion de la marque employeur à travers différents canaux de communication.

Dans les grandes organisations, il peut même y avoir une équipe ou une personne spécifiquement dédiée à la marque employeur. Quel que soit le modèle adopté, il est essentiel que les différentes parties prenantes travaillent ensemble de manière cohérente pour développer et maintenir une marque employeur forte et cohérente.

Se démarquer dans le domaine des ressources humaines (RH) nécessite une combinaison de compétences, d’innovation et de stratégies axées sur les personnes. Voici quelques suggestions :

Proposer une expérience unique aux employés : Développer une culture d’entreprise forte et distinctive peut aider à attirer et à retenir les meilleurs talents. Cela peut inclure des programmes de formation et de développement innovants, des politiques de travail flexibles, des avantages sociaux uniques et des initiatives de bien-être.

Utiliser la technologie : L’adoption de technologies avancées peut aider à automatiser les tâches administratives répétitives et à libérer du temps pour se concentrer sur des tâches plus stratégiques. Les outils d’analyse de données peuvent également fournir des informations précieuses pour aider à la prise de décisions.

Adopter une approche centrée sur les données : Utiliser les données pour éclairer la prise de décisions peut vous aider à vous démarquer. Cela peut inclure l’utilisation d’indicateurs de performance clés (KPI), l’analyse de données, la prédiction de tendances et la personnalisation des programmes RH.

Investir dans le développement des compétences : Assurez-vous que vous et votre équipe continuez à vous former et à vous développer. Les compétences en leadership, la connaissance des dernières tendances en RH, la capacité à utiliser de nouvelles technologies et la compréhension des lois et réglementations du travail sont toutes essentielles.

Être proactif sur la diversité et l’inclusion : Les entreprises qui font preuve de leadership en matière de diversité et d’inclusion ont tendance à se démarquer. Cela signifie non seulement mettre en place des politiques de diversité et d’inclusion, mais aussi travailler activement pour créer une culture d’entreprise qui valorise et célèbre la diversité.